Jeudi prochain des salariés de APF France handicap vont témoigner des bénéfices qu’ils tirent de leur parcours en co-développement.

Sylvie PORHEL, Directrice du Pole Domicile 37 à Tours, après avoir bénéficié elle-même de ce parcours, a choisi de le proposer à ses équipes.

Le résultat est intéressant à plus d’un titre, aussi c’est l’occasion de partager ces témoignages avec vous.

4 collaboratrices et 1 collaborateur ont accepté de témoigner de leur expérience et donnent à voir combien ce choix courageux, fait dès 2018 par APF France handicap, est porteur en termes d’intelligence collective.

Si vous le souhaitez, vous pourrez assister à ces témoignages le

28 septembre 2023             Démarrage : 11h      Fin : 12h

Pour suivre ce webinaire 2 possibilités :
LinkedIn : https://www.linkedin.com/events/t-moignages-apprendre-apprendre7107653923867344897/theater/

YouTube (pour les participants n’ayant pas de compte LinkedIn) :  https://youtube.com/live/dbi98fRgfm0?feature=share

En revanche, si vous voulez poser des questions en live il faudra vous connecter sur LinkedIn

Vous pouvez bien évidemment partager ces liens avec ceux que vous souhaitez sensibiliser sur l’importance de la qualité relationnelle au service de l’écologie organisationnelle.

Vous n’êtes pas disponible…

Pas de souci, vous pourrez toujours visionner plus tard ce témoignage sur YouTube.

Enfin vous aurez une dernière ressource…

Un deuxième Webinaire est programmé le 20 octobre de 12h à 13h

Martine Blaize est Conseillère Stratégique au sein de l’Agence EUROCONTROL, et Coach Interne depuis 2013. Martine aime changer de perspectives ! Sa formation d’ingénieur lui a permis d’explorer divers secteurs et acteurs du monde aéronautique, d’adopter un point de vue régalien et celui d’une entreprise privée; d’être responsable de programme, manager d’équipes et de centres d’expertise; de vivre en France et à l’étranger; d’expérimenter diverses postures (manager, consultante, formatrice, auditrice, mentor, coach) et de réaliser qu’il y a quelque chose de fondamental qui se joue dans les interfaces et les interactions.  Martine partage son temps entre la Bretagne, la région parisienne et Bruxelles.

Pascal Dias est manager au sein de l’Agence EUROCONTROL, et Coach Interne depuis 2008. Ingénieur progressivement converti au top management, il a rapidement placé l’humain au centre de la performance tout au long de sa carrière dans l’industrie technologique et de services jusqu’en 2000. Depuis, ayant eu le désir d’évoluer vers des préoccupation sociétales, il s’est tourné vers l’Agence Internationale étatique EUROCONTROL, où il a eu l’opportunité de mener de front la double carrière de manager et coach interne depuis 10 ans.

Depuis le lancement et les premières journées de Codev, qu’avez-vous observé, qu’est-ce qui vous a marqué ?

Nous pouvons dire après ces trois  premières journées de notre Programme Pilote avec trois groupes, que le co-développement est une réponse à un vrai besoin chez les participants, dont ils n’avaient d’ailleurs pas tous forcément pris conscience. Besoin de poser leurs sacs à dos et  de partager avec leurs pairs.

Ce qui  nous a marqué c’est que, dès la première journée, les partages émotionnels ont été très prégnants chez les co-développeurs. Ces partages et  le sentiment de ne pas être seuls confrontés aux même types de situations ont créé le sentiment, dès le premier jour, d’avoir constitué un groupe et de vivre ensemble, une expérience singulière, et pour certains « une expérience qu’ils n’oublieraient jamais » et pour les autres « C’est totalement à l’encontre de pas mal de choses qu’on voit (dans l’Agence) et ça fait du bien ».

Ce qui nous a marqué également, c’est que chaque journée est une expérience unique.

Les trois premières journées sont dédiées à la découverte de la démarche pour donner l’opportunité de choisir ensuite de poursuivre ou non.

Quels obstacles avez-vous rencontrés ? Quels apprentissages en avez-vous tirés ?

1. La méfiance des participants le premier jour

Les participants avaient besoin de découvrir que l’espace d’échanges était protégé avant d’oser se livrer. Il a été important de consacrer du temps à l’étape des règles et de sécuriser les participants sur la confidentialité des échanges.

2. La parité et la fluidité dans l’animation, essentielle

Notre travail en commun en amont des journées de CoDevelopement a été un important facteur de réussite de notre co-animation. Alors que jusque là, tout semblait (presque) facile entre nous, lors de notre dernière journée d’animation, défaut de vigilance….nous avons rencontré un problème d’équilibre dans la co-animation. Cet inconfort nous a appris combien la fluidité des interactions et l’alignement entre les deux coaches sont essentiels. Il est vraiment important de travailler la relation du binôme, de se faire confiance, d’être toujours capable d’en parler et d’en tirer quelque chose d’utile pour nous, et nos groupes.

3. Les absences des participants

Malgré leur motivation, les participants ont des contraintes (maladies, rendez-vous business, problèmes opérationnels ou multi-sites, rencontres politiques imprévisibles). Ceci dit, nombre de managers ont visiblement géré comme une priorité leur participation au programme et beaucoup d’absents « malgré eux » ont répondu présents pour une session de « rattrapage ». Nous avons également  choisi de prévoir des groupes de 8/9 participants  afin que les séances de Co-Développement de 2018 ne soient pas annulées en cas d’absences.

4. Un lancement en anglais et une formation en français

La traduction de certains mots a été complexe et notre priorité a été de rester fidèle aux concepts  de Syscodev. Nous avons questionné Bernard pour intégrer toute la subtilité de chaque terme. Par exemple, le mot « BienveillanceImpitoyable» est devenu  « CaringlyTough» après plusieurs essais! Dans le cas d’une entreprise internationale, certaines notions ou métaphores  peuvent avoir des résonnances culturelles négatives dans certains pays.

5. Une diversité hiérarchique  encore limitée

Après les sessions d’information, certains managers de plus haut niveau ont  partagé en privé qu’ils envisagent avec difficulté le fait de s’exposer devant des pairs avec qui ils se sentent, par ailleurs, en compétition.

Quelles sont vos premières réussites ?

Lors de la première journée, un sentiment d’appartenance très fort a été créé. Il a ensuite été retrouvé lors du J2 et du J3, alors que la composition des groupes était différente. Un climat de confiance s’est naturellement instauré. Cela peut être grâce aux deux clients, premiers volontaires, qui ont osé et donc ont encouragé les autres. Une empathie s’est également créée lors du partage des situations.

Une majorité de participants a déjà pris conscience de quelques changements et est déjà dans une dynamique de transposition de certaines expériences vécues en session.

Que vous apporte la collaboration avec Bernard ?

Nous avons eu deux rencontres avec Bernard. Cela nous a permis de mieux identifier nos rôles et nos postures ainsi que les éléments pédagogiques à partir de ce que nous avions compris du dispositif.  Bernard a alors eu un rôle de validation des aspects pédagogiques, et a partagé, avec une grande transparence, et dans une totale cohérence, son expérience d’engineerie du programme, et la vision du monde qui sous-tend l’approche SysCoDev. A chaque RV avec Bernard, nous avons l’impression de franchir une nouvelle étape et de rendre notre binôme plus solide et cohérent. Nous avons une grande confiance en Bernard.  De plus, le fait que la démarche ait déjà été testée ailleurs nous a permis de réduire nos craintes.

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«Aussi audacieux soit-il d’explorer l’inconnu, il l’est plus encore de remettre en question le connu…»   Walter Kasper

Un paysan avec trois de ses ânes se rendait au marché pour vendre sa récolte.

La ville était loin et il lui faudrait plusieurs jours pour l’atteindre.

Le premier soir, il s’arrêta pour bivouaquer non loin de la maison d’un vieil Hermite.

Au moment d’attacher son dernier âne, il s’aperçut qu’il lui manquait une corde.

Si je n’attache pas mon âne se dit-il demain, il se sera sauvé dans la montagne !

Il monte alors sur son âne après avoir solidement attaché les deux autres et prend la direction de la maison du vieil Hermite.

Arrivé, il demande au vieil homme s’il n’aurait pas une corde à lui donner.

Le vieillard avait depuis longtemps fait vœu de pauvreté et n’avait pas la moindre corde, cependant, il s’adressa au paysan et lui dit : « retourne à ton campement et comme chaque jour fait le geste de passer une corde autour du cou de ton âne et n’oublie pas de feindre de l’attacher à un arbre. »

Perdu pour perdu, le paysan fit exactement ce que lui avait conseillé le vieil homme.

Le lendemain dès qu’il fût réveillé, le premier regard du paysan fût pour son âne. Il était toujours là !

Après avoir chargé les trois baudets, il décide de se mettre en route, mais là, il eut beau faire, tirer sur son âne, le pousser, rien n’y fit.

L’âne refusait de bouger.

Désespéré, il retourne voir l’Hermite et lui raconte sa mauvaise aventure.

As-tu pensé à enlever la corde ? lui demanda-t-il.

Il n’y a pas de corde répondit le paysan.

Pour toi oui, mais pour l’âne… Le paysan retourne au campement et d’un ample mouvement, il mime le geste de retirer la corde.

L’âne, sans aucune résistance, le suit.

CLIN D’ŒIL DU COACH

Haro sur… nos croyances limitantes

L’âne croit être attaché… Ne nous moquons pas de cet âne.
L’âne voit son maître, jour après jour, faire le geste de l’attacher avec une vraie corde. Maintenant, lorsque son maître fait le geste, il se croit bel et bien attaché.

Nous sommes souvent comme cet âne, prisonniers de nos manières et habitudes de penser, de ressentir, de faire… Ce qui a donné naissance à une croyance peut bien disparaître, la croyance, elle, demeure…

Nous avons des “patterns”, des présupposés inconscients, qui déterminent la façon dont nous percevons le monde et interagissons avec lui. Notre pattern a pu faciliter notre gestion des événements et peut, avec le temps, devenir rigide et limitant. Et nous devenons, dès lors, désespérément prévisibles.

Ce qui m’a servi, m’asservit !

Le processus qui consiste à remettre en cause ces schémas de pensée, ces « patterns », nous éclaire sur la source de nos habitudes personnelles, et nous ouvre la voie d’une plus grande liberté et créativité, au delà de nos croyances, sur ce que nous sommes et sur ce que nous pouvons devenir.

Bernard Lévêque

Fondateur de Qreo

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En savoir plus sur nos formations au co-developpement

Revoir le premier épisode sur la capacité d’observation

Revoir le second épisode sur la capacité d’écoute

Episode 3 : La capacité de Questionnement

« Patience ! Avec le temps, l’herbe devient du lait …» Proverbe Chinois

Les macaques Fuscata du Japon ont été observés à l’état sauvage pendant une période de plus de trente ans. En 1952 sur l’île de Koshima, les scientifiques nourrissaient les singes de patates douces qu’ils répandaient sur le sable. Les singes appréciaient le goût des patates douces crues, mais pas les grains de sables qui se collaient dessus.

Une femelle de 18 mois, nommée Imo, découvrit un jour qu’elle pouvait résoudre le problème en lavant les patates dans l’eau ; elle a passé le coup à sa mère ; à leur tour, ses compagnons de jeu ont capté la nouvelle manière de faire et l’ont transmise à leurs mères. Cette innovation culturelle a été graduellement adoptée par différents singes sous les yeux des scientifiques.

Entre 1952 et 1958, tous les jeunes singes ont appris à laver les patates enduites de sable pour les rendre plus agréables à manger. Seuls les adultes qui ont imité leurs enfants ont intégré ce progrès social… Les autres adultes ont continué à manger des patates douces pleines de sable.

C’est alors que quelque chose d’étonnant s’est produit. En automne 1958, un certain nombre de singes de l’île de Koshima lavaient les patates douces – on en ignore le nombre exact.

Supposons que le soleil se soit levé un matin, et il y avait 99 singes sur Koshima qui avaient appris à laver les patates. Supposons encore que plus tard ce soir là, un centième singe ait appris à laver les patates… c’est alors que les choses ont basculé.

A partir de ce moment là, à peu près tout le monde dans la tribu s’est mis à laver les patates avant de les manger. L’énergie additionnée du centième singe a provoqué en quelque sorte une bascule culturelle.

Mais attention. Un phénomène particulièrement stupéfiant que les scientifiques observèrent fut que l’habitude de laver les patates traversa ensuite la mer – des colonies de singes sur d’autres îles, et la troupe de ceux de l’île principale de Takasakiyama ont commencé à laver leurs patates. Ainsi, quand un certain effectif acquiert une habileté, cette nouvelle compétence peut se communiquer d’un esprit à l’autre.

Même si la quantité exacte peut varier, le phénomène du centième singe signifie que quand un nombre restreint de gens pratiquent une nouvelle manière de faire, celle-ci peut rester leur propriété consciente et exclusive. Mais il y a un point à partir duquel, si une seule personne accède à ce nouveau savoir, un champ est renforcé de telle sorte que cette connaissance nouvelle est adoptée pratiquement par tous.

Ken Keyes Jr., tirée de son livre « The Hundredth Monkey »

CLIN D’ŒIL DU COACH

« Un, c’est une exception, deux, c’est le début d’une série »

Après les « mésanges et les rouges-gorges » nous restons dans le registre animalier.

Ce parallèle ne doit pas vous surprendre ou vous offusquer. Nous aurions quelquefois tendance à oublier que nous appartenons à la même catégorie du Vivant, alors qu’elle a encore beaucoup à nous apprendre !

L’intelligence collective est, à sa Source-même, le fruit de l’altérité et l’imitation en est son meilleur allié.

Elle conduit au développement de comportements, d’habitudes qui favorisent à terme l’émergence d’une culture.

Pourtant l’imitation n’a pas bonne réputation. Elle nous renvoie à notre nature animalière et aux théories sur le conditionnement.

A cela vient s ’ajouter un jugement de valeur  : « Copier, c’est pas bien ! ».

L’imitation est pourtant une capacité pleine d’humilité et de pragmatisme. Elle est présente dès les premiers mois du développement de la personne et explique, sans doute, la vitesse d’acquisition de nos apprentissages…  pour, ensuite, être souvent injustement critiquée comme un possible manque d’imagination.

Sur le plan collectif, l’imitation porte en elle un cercle vertueux du type    « boule de neige » qui constitue un levier essentiel à la dynamique apprenante ; ce moment mystérieux où l’effet tache d’huile fait basculer un savoir dans le domaine de la propriété collective au-delà de l’espace de référence d’un système.

Bernard Lévêque

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Revoir le premier épisode sur la capacité d’observation

Episode #2 : La capacité d’écoute

PS : J’allais oublier la sixième capacité socle, celle d’accepter son imperfection… ;)

Bernard Lévêque

« Si la matière grise était plus rose, le monde aurait moins les idées noires. » Pierre DAC

Une petite histoire d’apprentissage pour commencer…

Le Royaume Uni possède un système traditionnel de livraison à domicile du lait en bouteilles. Au début du XXème siècle, les bouteilles étaient déposées devant les portes des habitations. Elles n’avaient pas de couvercle, et les oiseaux accédaient facilement à la crème qui se formait à la surface.

Deux espèces différentes d’oiseaux, familiers des jardins britanniques, la mésange bleue et le rouge gorge, ont appris à siphonner la crème et à becqueter cette nouvelle et riche nourriture.
Cette capacité nouvelle pour l’espèce, représentait, en elle-même,déjà un succès. Elle a eu aussi un effet sur l’évolution. La crème était beaucoup plus riche que les sources habituelles de nourriture de ces oiseaux, et les deux espèces ont connu une évolution de leur système digestif pour assimiler ces nouveaux nutriments.

Cette adaptation s’est très probablement produite au prix d’une sélection darwinienne, ce qui est bien la moindre des choses pour des oiseaux britanniques !

Ensuite, entre les deux guerres mondiales, les laiteries ont obturé l’accès à la crème en plaçant des capsules d’aluminium sur les bouteilles.

Au début des années 50 la population entière des mésanges bleues du Royaume Uni, comptant environ un million d’oiseaux, avait appris à percer les capsules. Le fait de regagner l’accès à cette riche nourriture a représenté une victoire importante pour l’ensemble de la famille des mésanges bleues, et lui a donné un avantage substantiel dans la bataille pour la survie.

A l’inverse, les rouges gorges, en tant que famille, n’ont jamais regagné collectivement l’accès à la crème. Parfois, un rouge gorge isolé apprend à percer les capsules des bouteilles mais l’apprentissage n’est jamais transmis au reste de l’espèce.
En bref, les mésanges bleues ont réussi un extraordinaire processus d’apprentissage

La différence de compétence entre les deux groupes ne pouvait être attribuée à des disparités dans leurs facultés à communiquer. En tant qu’oiseaux chanteurs, la mésange bleue et le rouge gorge disposent en effet d’un large éventail de moyens de communication : couleurs, comportement, mouvements et chant.

L’explication ne pouvait être trouvée que dans le processus de propagation sociale : la façon dont les mésanges bleues diffusaient leurs habiletés d’un individu à l’ensemble des membres de l’espèce.

Au printemps, les mésanges bleues vivent en couples jusqu’à ce qu’elles aient élevé leurs petits. Au début de l’été, quand les jeunes volent et se nourrissent de façon autonome, les oiseaux volètent de jardin en jardin par groupes de 8 à 10 individus. Ces groupes semblent rester stables dans leur composition, et se déplacent à travers la campagne durant une période de mobilité qui couvre deux à trois mois.

A l’inverse, les rouges gorges sont des animaux territoriaux. Un rouge gorge mâle ne permettra pas à un autre mâle d’entrer sur son territoire. Quand il se sent menacé, le rouge gorge envoie un avertissement, du genre « dégage et ne reviens pas » : en général, les rouges gorges ont tendance à communiquer entre eux de manière antagoniste, et à se fixer des frontières strictes qu’ils ne dépassent pas.
Les oiseaux qui se groupent semblent apprendre plus rapidement. Et ils accroissent plus vite leurs chances de survivre et d’évoluer.

CLIN D’ŒIL DU COACH

Cette histoire est un extrait de « the Living Company » d’Arie de Geus, 1999.

Arie de Geus, ancien Directeur de la Planification Stratégique à la Shell, est co fondateur du réseau des promoteurs de l’Entreprise Apprenante SOL (Society for Organizational Learning) regroupés autour de Peter Senge au MIT de Boston.

Pour les membres de SOL, cette histoire résume les principes qui gouvernent la mise en place des démarches apprenantes en entreprise, et l’importance de l’apprentissage en réseau dans le développement de l’intelligence collective.

Pour Qreo, elle illustre a merveille l’importance du lien dans l’apprentissage. L’individualisation des parcours, des compétences, des performances… si elle présente l’avantage d’adresser des signes de reconnaissance ciblés sur les personnes qui contribuent au résultat de l’entreprise, peut affaiblir le lien social et la capacité collective à contribuer au développement de l’entreprise.

Notre conviction et ambition est qu’il est possible d’encourager la motivation intrinsèque des salariés sans affaiblir la puissance du groupe.
C’est la raison pour laquelle nous avons choisi de nous centrer sur la qualité relationnelle, sur le lien, sur la richesse des interactions entre les acteurs dans un processus de production.

Nous verrons dans les prochaines semaines comment servir la performance tout en développant le plaisir de travailler ensemble.

Bonne semaine à tous,

Bernard Lévêque, fondateur de Qreo

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Aller plus loin sur la question d’intelligence collective

AXELLE SWYNGEDAUW

Axelle travaille au pôle du Développement de l’Intelligence Collective chez Covéa en tant que chef de projet Co-développement et intervient en tant que coach. Formée professionnellement aux techniques théâtrales, elle met au profit des entreprises cette compétence.

CATHERINE FONTAINE-VIRET

Coach en transition de carrière et en projet professionnel, pour donner du sens aux projets et faire des choix qui vous ressemblent.

Accompagnateur des managers dans leur prise de poste, leur positionnement et leur bien être au travail.

Développeur de talents en allant  chercher la singularité de chacun, en développant les Talents et la confiance

La supervision est un sujet récurrent lors des formations Syscodev. Ci-dessous deux témoignages de coaches pratiquant le co-développement chez Covéa, Elles sont supervisées individuellement et collectivement.

En quoi consiste cette supervision ? 

Supervision collective :

Axelle : Chez COVEA le dispositif CODEV a été déployé à grande échelle. Chaque année 150 nouveaux co-développeurs entament un parcours. L’animation des séances est assurée par une équipe de 15 coaches internes et externes. Ces espaces de supervision sont pour moi comme une fractale des séances de Codev. La configuration est identique : 6 à 8 pairs qui se réunissent régulièrement.

L’invitation est la même, « oser paraître incompétent », oser dire face au groupe dans telle animation de séance je n’ai pas été superman ou superwoman. Le matériau de travail est alors les inconforts ou les insatisfactions ressentis en séance. Cela peut concerner l’animateur avec lui-même « Je me suis vu prendre trop la main sur le questionnement exploratoire », ou le comportement d’un des participants : « Un consultant est resté en retrait pendant toute la séance malgré mes invitations. ». Le coach qui amène sa situation de supervision va formuler une demande au groupe, et celui-ci va l’accompagner avec le même état d’esprit qu’en séance Syscodev, en recourant notamment au feedback et au questionnement. Ainsi pendant ces séances de supervisions, tout le monde travaille !

En 4 heures, et c’est là où on se distingue des séances de codev, on va pouvoir traiter plusieurs situations amenées. En effet avec un public de coachs, nul besoin de dérouler tout le processus, des raccourcis sont possibles, nous partons directement de comportements observables et d’une demande.

Supervision individuelle :

Catherine : Régulièrement, Bernard participe en tant qu’observateur à une animation d’une séance de codev. Il intervient peu dans la séance, du moins il essaie :-), mais observe nos interactions avec le groupe, la façon dont nous créons la relation et animons la séance et accompagnons le groupe dans sa montée en autonomie.

Ensuite, nous prenons un temps de partage individuel avec lui pour décomposer les différentes séquences, voir en quoi notre geste a été aidant pour le groupe, identifier également des zones de progrès. C’est un échange très riche.

Que vous apporte ces supervisions, quel est leur intérêt ? 

Axelle : Quand un coach apporte un comportement d’un consultant ou d’un client qui a été plus ou moins délicat à gérer, automatiquement ça nous renvoie à nous-mêmes : « Et moi ? Qu’aurais-je fait ? Comment m’y serais-je pris dans ce contexte ? ». Quand le coach déplie très précisément ce qu’il a fait, pour moi c’est déjà inspirant et apprenant, car observer les protections prises à l’égard du client est déjà intéressant. Un peu comme avec les co-développeurs, ça permet de saluer ce qui est déjà là. Et puis la force du groupe permet d’éclairer d’éventuels points aveugles. Pour moi, par exemple, la supervision m’a permis de développer un recours au groupe plus systématique.

Catherine : L’éclairage du groupe et de Bernard est précieux pour nous aider à comprendre ce qui a pu être inconfortable.  

Dans une séance que j’ai animée il y a quelques semaines, pendant le retour client, un des participants a fait un retour sous forme de CNV qui n’était pas bienveillant.  Je l’ai recadré bien sûr, mais cela n’a pas complètement suffit à protéger le client qui est revenu vers moi pour me signaler son interrogation à vouloir poursuivre avec le même groupe. Dans cette même séance, quand nous avons abordé une nouvelle situation, le nouveau client est resté presque silencieux pendant les 5 minutes du 2e exposé. Il nous a pourtant dit pendant le MATA qu’il a bien avancé sur sa situation. Je suis restée avec ce ressenti et cette interrogation de savoir en quoi j’avais pu contribuer.

J’ai amené cette situation en supervision, ce qui m’a permis de revisiter mon inconfort, de voir ce qui m’appartenait ou pas, et de comprendre quelle limite je voulais/devais prendre dans le fonctionnement d’un groupe.

Tu organises les supervisions au sein de Covéa, qu’observes-tu comme avancées des coaches ?

Axelle : Nous donnons à nos managers un espace ressource pour leur permettre de gagner en confort et en efficacité dans leur pratique. Ce serait un comble que notre équipe pédagogique, tels des cordonniers soient les plus mal chaussés ! Ces espaces sont précieux, ce sont des temps de réflexivité qui permettent de s’enrichir les uns les autres.

De par la proximité avec le process Syscodev, ces séances de supervision permettent également d’éprouver la posture de « client de séance», de vivre notamment la confusion dans laquelle quelqu’un peut se trouver quand il s’est piégé par sa propre construction. Cela impacte la façon d’accompagner le client de retour dans les animations.

Enfin, en plus de tous les cadeaux reçus en terme d’apprentissage, je crois qu’oser paraitre incompétent face à ses pairs renforce les liens dans notre équipe pédagogique. Bref, c’est gagnant pour le pôle avec une équipe semi-ouverte (coaches externes et internes), c’est gagnant pour les coaches qui améliorent leurs postures et leurs pratiques, et c’est gagnant pour les co-développeurs qui sont toujours mieux accompagnés !

Prochaines dates des supervisions
Un ou plusieurs jours aux choix

Le mardi 27 février 2018

Le mercredi 23 mai 2018

Le mercredi 19 septembre 2018

Plus d’informations sur ce lien

Aujourd’hui, nous vous proposons d’illustrer, à partir du développement de cinq capacités socles, la manière dont chacun peut affiner sa qualité relationnelle pour servir les enjeux organisationnels.

Episode #1 : La capacité d’observation

PS : J’allais oublier la sixième capacité socle, celle d’accepter son imperfection… ;)

Bernard Lévêque